In Teil 1 "Aufwandsschätung" habe ich bereits berichtet, dass die Formulierung der Anforderungen und die daraus resultierende Aufwandsschätzung von entscheidender Bedeutung für ein erfolgreiches IT-Projekt sind. Im nächsten Teil der Serie möchte ich mehr auf das Thema "Soft-Skills" zu sprechen kommen. In einem idealen Projekt sucht sich der Projektmanager sein Team aus. Er schart die ihm vertrauten Mitarbeiter/innen um sich und geht auch auf die Wünsche der Mitarbeiter/innen in Bezug auf die Besetzung (Neudeutsch: Staffing) eines Projektteams ein. In einfachen Befragungen lässt sich sehr schnell herausfinden, wer mit wem gut zusammenarbeitet. Jahrelange Erfahrungen in der Branche haben mir gezeigt, dass mehr oder weniger wahlloses Zusammenwürfeln von Projektteams keine Hochleistungsteams hervorbringt bzw. es sehr lange dauert, bis ein gut eingespieltes Team entsteht. Diese Zeit wird jedoch nach meiner Erfahrung in keinen Terminplan berücksichtigt. Die Meilensteine sind oft so gelegt, dass von Anfang an von einem Hochleistungsteam ausgegangen wird. Es ist für eine Organisation von entscheidender Bedeutung, möglichst viele Hochleistungsteams in den eigenen Reihen zu haben. Diese Tatsache einfach zu ignorieren, ist der leichtere Weg für ein Unternehmen. Wie die Lemminge laufen dann alle auf das Scheitern (den Abhang) zu. Es ist schon mal gut, wenn ein Unternehmen diese Tatsache akzeptiert hat und sich an die Arbeit macht, diese Teams zu bilden. Doch damit beginnt erst die eigentliche Schwierigkeit: Soft-Skills sind ab sofort im Management gefragt! Top Manager sind heute leider immer noch zu sehr der Ansicht, dass die Ausübung von Druck (siehe dazu auch den interessanten Post über Druck in IT-Projekten) und das Setzen von unrealistischen Terminen immer noch das beste Mittel ist, ein Softwareprojekt erfolgreich abzuschließen. Leider werden Fragen wie „Arbeite ich selbst unter Druck schneller?“, „Mache ich selbst unter Druck weniger Fehler?“, „Macht meine Antwort unter Druck mehr Spaß“ oder „Bin ich selbst in der Lage, unter ständigem Druck lange effektiv zu arbeiten?“ im Top Management nur sehr selten gestellt. Meines Erachtens sollten Top Manager für eine angenehme Arbeitsatmosphäre sorgen und für eine gute Mitarbeiter/innen Motivation sorgen. Es ist auch von Vorteil, wenn die Belegschaft stolz auf ihr Unternehmen ist. Warum fragt bspw. nicht mal ein Top Manager vor dem Start eines kritischen Projekts unter der Belegschaft nach, ob sich eine Gruppe von Mitarbeiter/innen für dieses Projekt interessiert? Es würde sich eine hoch motivierte Gruppe melden und das kritische Projekt hätte von Anfang an gute Chancen. Wie sind eure Erfahrungen?